JAK ZWIĘKSZYĆ ZAANGAŻOWANIE PRACOWNIKÓW


Dystans władzy a zaangażowanie pracowników

Naprawdę skuteczne organizacje włączają każdego pracownika w realizację najważniejszych celów. Dlaczego więc tylko połowa firm stwarza warunki sprzyjające zaangażowaniu pracowników.

W FranklinCovey mierzymy zdolność organizacji do realizacji celów. Jednym z sześciu czynników, decydujących o tym są warunki, jakie menedżerowie stwarzają podwładnym dla realizacji najważniejszych celów firmy. Okazuje się, że niewiele ponad połowa pracowników dostrzega, by przełożeni brali pod uwagę ich pomysły na usprawnienie pracy i podniesienie wydajności. Jeszcze rzadziej (niewiele ponad 40 proc.) pracownicy przyznają, że autentycznie uczestniczą w ustalaniu swoich indywidualnych celów, czują że szef docenia ich wkład w realizację celów oraz dotrzymuje zobowiązań wobec nich. Tylko 40 proc. pracowników uważa, że przełożeni wspierają ich rozwój.

Zaangażowanie pracowników, a realizacja celów

Dla porównania: w zespołach o najwyższym poziomie realizacji celów, wskaźniki te przekraczają 80 proc. Co więcej, zdolność organizacji do realizacji celów przekłada się na osiągane przez nią wyniki finansowe. Firma FranklinCovey przeprowadziła badania, w których porównała wyniki finansowe spółek giełdowych z ich współczynnikiem realizacji celów. Okazało się, że spółki o wysokim współczynniku realizacji celów uzyskują średnio 4 razy wyższy wskaźnik całkowitej stopy zwrotu (TSR), niż spółki o niskim współczynniku realizacji.

Menedżerowie wydają się jednak być tak mocno skoncentrowani na zarządzaniu procesami biznesowymi i wynikami finansowymi, że nie dostrzegają, iż lepsze rezultaty mogą osiągać dzięki zaangażowaniu swoich pracowników. Często oczekują od działu personalnego w swojej firmie, że zdejmie z nich całą odpowiedzialność za zarządzanie ludźmi. Wyzwaniem okazuje się zaangażowanie menedżerów, by angażowali swoich podwładnych.

Budowanie zaangażowania pracowników – 4 Dyscypliny realizacji

Zwracają się do nas firmy, które podejmują to wyzwanie i decydują się wdrożyć 4 Dyscypliny realizacji. Szerokie zagadnienie zwiększenia zaangażowania pracowników udało się w tej metodzie sprowadzić do przejrzystego zestawu 4 praktyk menedżerskich, które łatwo zapamiętać, powtarzać, a jednocześnie łatwo obserwować ich rezultaty. Wymagania wobec menedżerów są jasne:

  • wyjaśnij, wspólnie z podwładnymi, istotę najważniejszych celów organizacji,
  • wyznacz wspólnie z zespołem działania przekładające się na realizację tych celów,
  • wprowadź tablicę wyników, na której wspólnie możecie śledzić zarówno realizację zaplanowanych działań, jak i postępy w drodze do celów,
  • regularnie, co tydzień, powracaj do tematu realizacji celów, omawiając z podwładnymi wasze osiągnięcia oraz zobowiązania na kolejny tydzień.

Rzecz jasna wdrożenie 4 Dyscyplin realizacji wymaga od menedżerów zredukowania dystansu wobec pracowników. Wiąże się to ze zmianą pewnych nawyków, np. zastąpienia wielu poleceń pytaniami o opinię. Okazuje się, że trudności z wdrożeniem takiej metody pracy pojawiają się nie tylko po stronie menedżerów. Dystans władzy wszedł w krew nie tylko przełożonym, ale i podwładnym. Świetnie widać to podczas warsztatów, jakie prowadzimy. Pracownicy nieufnie spoglądają na swoich szefów, pytających ich o opinie i sugestie. Bywa, że wprost mówią: „Planowanie działań to nie moje zmartwienie. Zrobię, co mi każą”. Redukowanie dystansu władzy może okazać się żmudnym procesem. Organizacje, które zwlekają z jego rozpoczęciem, muszą się jednak liczyć, że nie zdążą… przed konkurencją.


Chcesz dowiedzieć się więcej o zaangażowaniu pracowników?


Zapoznaj się z książką The 4 Disciplines of Execution (EN)


Wywiad z Chrisem McChesneyem autorem bestsellera The 4 Disciplines of Execution (EN)