MOTYWOWANIE PRACOWNIKÓW


Motywuj pracowników, rozwijając w nich proaktywność

Mówiąc o proaktywności, mamy na myśli coś więcej niż tylko „przejmowanie inicjatywy.” Proaktywność jest bardziej zdolnością do działania niż pozostawaniem pod wpływem; jest świadomością tego, że jest się kreatorem własnego życia i wszystko, co się w nim osiągnie (lub nie) jest wyłącznie naszą odpowiedzialnością. Dlatego też możemy tworzyć i kształtować nasze nawyki. Możemy wznieść się ponad nasze nastroje. Możemy wybrać sposób myślenia i różnić się w ten sposób od pozostałych. Jako ludzie mamy moc kontrolowania emocji, impulsów i podporządkowywania ich wyższym celom. Proaktywność to osobiste przywództwo i mistrzostwo w  najlepszym wydaniu; to zdolność do identyfikacji najważniejszych celów, uzupełniona przez niezłomne zaangażowanie w ich osiągnięcie.

Proaktywna kultura zaś to taka, w której każdy pracownik bierze odpowiedzialność za swoje wybory i reakcje w przeróżnych sytuacjach, nawet tych, które wydają się być poza kontrolą. W takiej kulturze pracownicy nie tylko reagują na społeczną lub emocjonalną atmosferę wokół nich, ale również mocno stąpają po ziemi. Sami tę atmosferę, w której chcą przebywać, tworzą. Nie wytykają palcami innych, zrzucając na nich swoje winy. Regularnie, na własną rękę oceniają własne działania i biorą pełną odpowiedzialność za ewentualną ich poprawę. Wykazują się kreatywnością, gdy tylko zachodzi taka potrzeba. Nie dzieje się to jednak samo ot, tak po prostu. Rolą liderów w organizacji jest doprowadzić do zaistnienia właśnie takich zachowań oraz motywować pracowników, konsekwentnie budując w nich proaktywność, jako przewagę konkurencyjną firmy.

Oto 5 sposobów, jak motywować pracowników:

1. Przestań być odpowiedzialny

Będąc liderami, mamy skłonność do obawy, że jeśli nie zastosujemy presji, to wyniki spadną, ponieważ ludzie nie będą ciężko pracować, aby je osiągnąć. Częstą praktyką jest więc codzienna kontrola tabel z wynikami oraz stałe nadzorowanie pracy, generowanie raportów, ocena forecastów i pipelinów, kontrolowanie, decydowanie i wymaganie itp. Przyjmijmy na chwilę, że to prawda: nie ma presji, nie ma wyników. To oznacza, że odpowiedzialność za wszystkie wyniki spoczywa na twoich barkach. Nic się nie wydarzy, jeśli ty nic nie zrobisz. Jeśli rzeczywiście tak jest, to twoja praca jest najcięższą i najtrudniejszą ze wszystkich na całym świecie. Rzeczywiście, kiedy stosujesz nacisk jako główny motywator całą odpowiedzialność za wyniki trzymasz na swoich barkach. A to może być wykańczające. Jeśli przestaniesz uważać wewnętrzną motywację za podstawowy czynnik ludzkich osiągnięć to zauważysz, że przecież musi być inny sposób osiągnięcia postawionych celów. I tu mamy dla ciebie dobrą wiadomość. On naprawdę istnieje. Trudno uwierzyć, że liderzy zespołów nie wymagają proaktywności w bardziej agresywny sposób. Potrzeba jej zwiększenia została uzasadniona faktami zawartymi w książce Daniela Pink’a Drive: „The Surprising Truth About What Motivates Us”. Pink pisze w niej, iż behawioralne badania pokazały, że motywacja pracowników poprzez stosowanie metody kija i marchewki owszem sprawdza się, ale tylko gdy odnosi się ona do ciągle powtarzającego się i jasno określonego procesu, który zawsze kończy się takim samym skutkiem. Jak to się ma do dzisiejszych turkusowych organizacji, podejścia agile, czy w ogóle do współczesnego biznesu, w którym zmiana goni zmianę – otóż właśnie, nijak. Przez lata większość organizacji działała w oparciu o przekonanie, że dodatkowy procent czy dwa prowizji, mały bonus, czy członkostwo w popularnym klubie sportowym, albo siłowni jest tym, co motywuje ludzi do cięższej pracy lub większego zaangażowania. Jednak, na dłuższą metę warto zastanowić się, czy pracownicy tak naprawdę potrzebują kolejnego 50 calowego telewizora, czy kolejnej ekskluzywnej zagranicznej wycieczki. Istnieje bowiem coś czego pragną prawie wszyscy – wnieść swój wkład. Chcą coś zmienić. Chcą autonomii, niezależności w działaniach napędzanej wiarą, że mogą osiągnąć mistrzostwo w swoim fachu. Chcą czuć, że to, co robią ma sens. Dążenie do samorealizacji jest większą motywacją pracowników niż aspekty finansowe. Co na to najlepsi pracownicy? Oni są tymi, którzy wychodzą poza normy i schematy, nie zatrzymują się, gdy osiągną postawiony cel. Prą dalej, stawiając sobie kolejne wyzwania, ponieważ napędza ich niezależność. Jak więc możesz połączyć wywieranie nacisku z proaktywnością i samomotywacją? Przestań przenosić odpowiedzialność ze swoich ludzi na swoje barki. Daj im odpowiedzialność. Oni naprawdę tego chcą.

2. Krąg wpływu a Krąg zainteresowania

Potężnym sposobem wzbudzenia proaktywności jest myślenie o niej w kategoriach „krąg wpływu versus krąg zainteresowania” i określenie, na którym z nich skoncentrowany jest twój zespół. Jak zostało określone w „7 Nawykach skutecznego działania” twój krąg wpływu obejmuje czynniki, które możesz bezpośrednio kontrolować, tworzyć lub zmieniać. Krąg zainteresowania natomiast obejmuje wszystko, co pozostaje poza twoją bezpośrednią kontrolą, np. pogoda, gospodarka, działania klienta. Wiele organizacji nie osiąga zamierzonych celów, ponieważ wkłada zbyt wiele wysiłku w to, co znajduje się poza ich kontrolą. Jako lider, zachęć swój zespół do identyfikacji i eliminacji czynników hamujących działania, a będących w ich kręgu zainteresowania. Pomóż swoim ludziom, ponieważ te właśnie czynniki często są w twoim kręgu wpływu. Powiedz im, że ty się zajmiesz tymi problemami, aby oni mogli skoncentrować się na tym, co mogą osobiście kontrolować. Wzięcie pod uwagę kręgu zainteresowania i kręgu wpływu może znacząco wpłynąć na postrzeganie twoje roli przez zespół. Wzrost proaktywności. Wspólne działania, odejmowane w celu zrozumienia problemów i określenia możliwości ich rozwiązania, na przykład poprzez rozmowę coachingową, która zaczyna się od zdań „Jak mogę ci pomóc?”, „Czego ode mnie potrzebujesz?”, „Co ci przeszkadza?” otwiera drzwi motywacji pracownika, a to zawsze prowadzi do lepszych wyników. Podobnie pytanie „Czy mogę ci coś zasugerować?” czyni odbiorcę bardziej otwartym na twoje rady.

3. Lepiej pod presją? Szczerze w to wątpię

Czy używasz presji jako narzędzia motywującego twój zespół? Jeśli myślisz, że wyniki będą lepsze, gdy będziesz naciskać lepiej się nad tym zastanów. Wyobraź sobie olimpijczyka chwilę przed startem. Nie trudno domyśleć się jak ogromną presję on czuje. Jeśli się jej podda, jeśli pozwoli, aby stres przejął nad nim kontrolę, na pewno nie da z siebie wszystkiego. Wyraźnym znakiem, że wykorzystuje on presję w odpowiedni sposób jest doskonalenie techniki kosztem czasu prywatnego. Ćwiczenia po 12 godzin dziennie, sześć dni w tygodniu, przez cztery lata w oczekiwaniu na kolejną olimpiadę. Wizja sukcesu, pragnienie wzięcia udziału i presja jak najlepszego wyniku jest tym, co napędza w nim dyscyplinę i chęć ciężkiej pracy przed kolejnymi zawodami. Gdy hektolitry wylanego potu, łzy i wielki wysiłek są za nim, wie że to wszystko pójdzie na marne, gdy podda się tej wielkiej presji w momencie startu. Podobnie jest w przypadku najlepszych pracowników: robią research, by poznać biznes klienta, rozmawiają z wieloma osobami, częściej na tematy strategii niż produktów, sprawdzają dostępne rozwiązania, ćwiczą odpowiedzi na trudne pytania, czy zachowania w trudnych sytuacjach. Wszystko to, robią przed tym jednym, najważniejszym starciem. Skuteczni liderzy mogą pomóc, zmniejszając presję przed ważnymi momentami. W jaki sposób? Inwestując swój czas chociażby w motywowanie pracowników poprzez regularne rozmowy 1-na-1 lub coaching.

4. Praktyka nie czyni mistrza – praktyka z mistrzem czyni mistrza!

Wszystko sprowadza się do podstaw proaktywności, czyli nieważne, gdzie się znajdujesz możesz wybrać sposób swojej reakcji i podnieść swoją wydajność poprzez dokonanie wyboru. Omówmy to na przykładzie. Mamy niedoświadczonego handlowca, który jest niepewny swoich możliwości i „blokuje się”, gdy tylko do spotkania dołącza osoba na wyższym stanowisku. W momencie pojawienia się szansy sprzedaży czuje on ogromną presję, milczy, nie wie, co powiedzieć. Czasem nadmiernie reaguje lub wyolbrzymia sytuację. Czasem zgadza się zrobić dla klienta więcej, niż wynika to z warunków kontraktu. Jednak to, w jaki sposób zachowywał się do tej pory nie oznacza, że tak samo będzie reagował w przyszłości. W kwestii takiej jak motywowanie pracowników szkolenie z współpracownikiem o większym stażu często okazuje się najlepszą drogą do osiągnięcia sukcesu. Jako lider możesz mu pomóc się zmienić, badając jego reakcję i pokazując inne możliwości i odpowiedzi. Możesz także ćwiczyć odpowiedzi razem z nim po to, by w momencie interakcji z klientem wiedział, jak ma się zachować i jakich argumentów powinien użyć. W końcu przy twojej pomocy opanuje to perfekcyjnie. Zadaniem lidera jest stwarzanie pracownikom możliwości doskonalenia się w swych rolach poprzez naśladowanie najlepszych praktyk. W końcu sami nieustannie się doskonaląc, dajecie im szansę uczenia się od mistrzów.

5. Rozlicz się, co do ostatniego grosza

Pewien menedżer powiedział kiedyś: „Moim największym zmartwieniem jest słaba relacja z najlepszymi i kreatywnymi pracownikami. W przeszłości zdarzało mi się stracić panowanie nad sobą i na nich nakrzyczeć. Jak mogę poprawić te relacje i obraz, jaki oni o mnie mają?” Nie ma większego zmartwienia dla prawdziwych, skutecznych menedżerów, niż poczucie, że tracą lub już utracili wpływ na ludzi, którzy potrzebują dobrego lidera. Ludzie często czują się urażeni lub sami obrażają innych, lecz żadna ze stron nie ma na tyle pokory, by przyjąć pełną odpowiedzialność za swój wkład w konflikt. Zamiast tego, znajdują sobie usprawiedliwienia, wyszukują dowody, by uzasadnić słuszność swojego postępowania. To prowadzi jedynie do eskalacji źródłowego problemu. Ostatecznie obydwie strony trzymają się w emocjonalnym szachu. Nie jest możliwe wyjście z tego szachu bez uczciwego rozliczenia się „co do ostatniego grosza” – ostatniego, a nie przedostatniego lub jednego z wielu. To oznacza uznanie własnej winy i całkowitej akceptacji odpowiedzialności za problem, nawet jeśli część winy leży po drugiej stronie. Przyjęcie pełnej odpowiedzialności za swój wkład w sytuację, przyznanie się do tego i autentyczne przeprosiny sprawią, że  druga osoba doceni naszą szczerość. Zachowanie musi być adekwatne do wyrażenia żalu, co jest warunkiem integralności. Zapłacenie tej trudnej ceny wymaga spójnego z nią zachowania przez pewien czas, gdyż kredyt zaufania u drugiej strony mógł zostać tak nadwyrężony, że same przeprosiny – to za mało. “Myliłem się. Przerwałem Ci w trakcie spotkania, a Ty naprawdę się porządnie przygotowałeś. Co więcej, przeproszę nie tylko Ciebie, ale i innych obecnych, którzy byli tego świadkami. Moje zachowanie było obraźliwe także w stosunku do nich.” Ta „ostateczna cena” musi być zapłacona, aby ludzie, którzy zostali urażeni mogli ponownie poczuć się zmotywowani do działania pod twoim kierunkiem.

Tak być nie musi.

Organizacje i ich liderzy dążą do zatrudniania najlepszych ludzi, którzy osiągają wyniki, są profesjonalistami oraz reprezentują nienaganną postawę. A następnie wyciskają ich jak cytrynę. Nie zważając na to, że ich „work-life balance” kompletnie nie istnieje. Widząc, że słupki idą w górę, wymagają więcej w kolejnym miesiącu czy kwartale, często wzmacniając przekaz stwierdzeniami w rodzaju: „Nie spędzimy całego dnia na szkoleniu, bo nie mamy na to czasu” lub „Nie będzie imprezy integracyjnej, bo nas na nią nie stać”. Jednak dobrze wiesz, że tak być nie musi, a pięć sposobów na motywowanie pracowników, które opisano powyżej, są tego dowodem.


Chcesz dowiedzieć się więcej o motywowaniu pracowników?


Zielony i czysty