Różny wiek, płeć, wyuczone zawody… Różne charaktery, doświadczenia, pasje… Inkluzywnym zespołem trudniej jest zarządzać, ale warto się postarać. Korzyści płynące z różnorodności wynagradzają wysiłek. Jeśli chcesz dowiedzieć się, jak sprawić, żeby Twój zespół pracował szybciej, mądrzej i skuteczniej, oraz co robić, żeby wszyscy w organizacji czuli się „włączeni”, czytaj dalej!  

Inkluzywność to ostatnio gorący temat, pewnie już o niej słyszałeś. W skrócie brzmi super: jeśli chcesz zwiększyć efektywność swojej firmy, wystarczy w jednym zespole zatrudnić kobiety i mężczyzn, najlepiej w różnym wieku i z różnych środowisk. Świetne projekty robią się same, klienci pchają się drzwiami i oknami, a ty liczysz profity. 

A jak to wygląda w rzeczywistości? Przyjrzyjmy się liczbom.

Jak wynika z badań “Hacking Diversity with Inclusion Decision Making” Cloverpop zróżnicowane zespoły, które stawiają na inkluzywność: 

• w 87% przypadków podejmują lepsze decyzje biznesowe, 

• podejmują te decyzje 2 razy szybciej, 

• potrzebują w tym celu o połowę mniej spotkań.

Również według Światowego Forum Ekonomicznego organizacje, które przodują w różnorodności, sprawiedliwości i integracji, są od 25% do 36% bardziej rentowne, mają nawet o 20% wyższy wskaźnik innowacyjności i cieszą się większym zaangażowaniem i utrzymaniem pracowników. 

Według McKinsey natomiast, im bardziej zróżnicowany zespół, tym większe prawdopodobieństwo osiągnięcia lepszych wyników niż branżowe testy porównawcze.

Czyli wszystko się zgadza, inkluzywność jest super. Czas zatem działać! Może nawet zdążyłeś już zatrudnić parę nowych osób, które miały zróżnicować zespół, ale… nadal coś jest nie tak? Ludzie są mało zaangażowani i kreatywni, nie wychodzą z inicjatywą, pracują na minimum, odpowiedzialność za projekty leży. O co chodzi?

Czas na autodiagnozę

Zastanów się, czy Twój zespół rzeczywiście jest zróżnicowany. Czy temperamenty zatrudnionych przez Ciebie osób nie są zbyt podobne, czy ich myślenie nie jest naznaczone przez te same schematy? A może rekrutując nowych pracowników do zespołu, odrzuciłeś jakiegoś kandydata ze względu na nazwisko lub podjąłeś decyzję o zatrudnieniu tylko na podstawie pierwszego wrażenia? Tylko bądź ze sobą szczery!

Według naukowców mamy tendencję, aby preferować cechy podobne do naszych i te powszechnie akceptowane przez społeczeństwo. Do tego dochodzą głęboko zakorzenione, często nieuświadomione, upodobania względem płci, rasy, wieku, osobowości, wyglądu i cech innych ludzi. 

W normalnych okolicznościach takie przekonania przyśpieszają nasze działanie – nie musimy zbyt długo zastanawiać się nad każdą decyzją lub zachowaniem. Jesteśmy wręcz dumni z tego, jak szybko załatwiamy wszystkie sprawy.

Takie preferencje mogą jednak sprawić, że zatrudniając ludzi do naszego zespołu, dokonamy wyboru, który z logicznego punktu widzenia niekoniecznie będzie tym najlepszym, a tym samym uniemożliwi stworzenie zespołu różnorodnego, osiągającego lepsze wyniki niż zespół złożony z podobnie myślących osób o zbliżonym doświadczeniu. 

Zbuduj inkluzywny zespół

Jako lider zespołu, promuj różnorodność, sprawiedliwość i integrację, aby zwiększyć innowacyjność, zaangażowanie i lojalność.

Pobierz bezpłatny poradnik

Włączone uprzedzenia, wyłączeni pracownicy

Kwestię rekrutacji mamy już załatwioną, czas przeanalizować styl zarządzania. Nieuświadomione uprzedzenia włączają się nam automatycznie, przez co zdarza się, że niektóre osoby traktujemy inaczej – podświadomie dyskryminujemy lub faworyzujemy. Może to prowadzić do „wyłączania” niektórych pracowników. Co z tego wynika?

Jak pokazują badania “Disrupt bias, drive value” Center for Talent Innovation pracownicy, którzy czują się “wyłączeni”: 

• mają 3 razy większe szanse na spadek zaangażowania, 

• 3 razy rzadziej dzielą się swoimi pomysłami, 

• mają 3 razy większe szanse na odejście z pracy w ciągu roku.   

Nawet jeśli dyskryminacja czy faworyzowanie nie dotyczą ich samych, to taki model zarządzania pozwala pracownikom wyrobić sobie zdanie na temat leadera, który tak postępuje, to natomiast determinuje ich zachowania oraz inne postawy jak lojalność, otwartość, poziom współpracy i zaangażowania.

Dobre chęci nie wystarczą

Trudno jest zaakceptować posiadanie nieuświadomionych uprzedzeń, ale warto to zrobić. Tylko wtedy możemy z nimi skutecznie walczyć. Gwarancją sukcesu jest zmiana podejścia, a następnie budowanie odpowiednich umiejętności.

To jasne, ale jak to zrobić? I czy to w ogóle jest możliwe?

Nieuświadomione uprzedzenia włączają się nam automatycznie. Nasze mózgi wykorzystują je, kiedy „nie wyrabiają” i chcą zrekompensować nadmiar informacji. Do tego nieuświadomione uprzedzenia mogą działać silniej niż nasze świadome przekonania! No cóż, podobno nie ma czegoś takiego jak neutralność. Niemniej jednak, przekonanie, że nie możemy nic z tym zrobić, to błąd. Zamiast na opiniach, czas oprzeć się na stabilniejszych fundamentach…

Pełen potencjał liderów i pracowników uwolnimy, identyfikując uprzedzenia, weryfikując swoje przekonania danymi i feedbackiem, podejmując działania w oparciu o fakty i budując kulturę empatii, ciekawości i integracji. Twoje nowe podejście jako przywódcy pozwoli wpłynąć na zbiorową kulturę i zaangażowanie, poczucie przynależności i wyniki. Dlatego:

1. Skup się na sobie. Sposobem walki z nieświadomymi uprzedzeniami jest nie tyle narzekanie na zachowanie innych, co zmiana własnego postępowania. Ale kiedy znajdziesz podejście lub sposób, które Ci odpowiada, podziel się nimi z innymi. W ten sposób wywrzesz pozytywny wpływ na swoje otoczenie skuteczniej niż krytyką. Pamiętaj też, że podobnie jak w przypadku każdej umiejętności, identyfikacja uprzedzeń i „włączanie” innych, wymagają ciągłej praktyki i doskonalenia. Pozwalaj sobie na błędy, nie zapomnij jednak wyciągać z nich wniosków.

2. Rozmawiaj z ludźmi, którzy sami byli obiektem uprzedzeń. Tylko wtedy w pełni zrozumiesz, jak wielki wpływ na innych mają nieuświadomione uprzedzenia. W trakcie takich rozmów będziesz mógł okazać swoje wsparcie, a w przyszłości łatwiej rozpoznasz niewłaściwe zachowania.Ważne jest, aby liderzy byli wyczuleni na to, jak ludzie mogą doświadczać zachowań niewłączających w zależności od ich historii i pochodzenia. 

3. Zwróć uwagę na słowa, jakich używasz. Zamiast oskarżać innych, mów o swoich doświadczeniach i uczuciach. Nie zakładaj z góry, że znasz przekonania czy intencje rozmówcy, dopytuj o nie.Oto kilka przykładowych sformułowań, które mogą Ci pomóc:

• Nie jestem pewien, czy rozumiem. Co masz na myśli?

• Jak doszedłeś do tego wniosku?

• Czy uważasz, że problem dotyczy tej osoby, czy raczej tego jak odbieramy dane zachowanie? A może istnieją jeszcze jakieś przesłanki, których nie jesteśmy świadomi?

• Wiem, że nie miałeś tego na myśli, ale niektóre osoby mogą uznać Twój komentarz za poniżający / obraźliwy / nie na miejscu. 

• Zdaję sobie sprawę, że niektórzy mogą się z tym zgadzać, ale ja nie czuję się z tym komfortowo. Czy byłbyś otwarty na użycie ________ zamiast tego?

• Wiem, że nie miałeś tego na myśli, ale niektórzy ludzie mogą postrzegać obraz w tej kampanii jako obraźliwy i stronniczy. Mężczyzna na zdjęciu podpisanym hasłem „Podejrzani prawnicy” jest osobą (…tu wpisz swoje uprzedzenie…). Czy moglibyśmy omówić kilka pomysłów, aby uniknąć tego stereotypu?

4. Podczas spotkań dbaj o to, żeby każdy był wysłuchany, a dobre pomysły docenione. Ułatwiaj szczere rozmowy. Wystarczy jeden dobry słuchacz, aby powstrzymać grupę przed pominięciem czyjegoś dobrego pomysłu. Dzięki temu w Twoim zespole zaczną przeważać piękne umysły, a nie najpotężniejsze głosy. 
   
5. Buduj przynależność – organizuj spotkania integracyjne i interesuj się swoimi pracownikami; kwestionuj praktyki i postawy, które nie są inkluzywne. Uroczystości to także okazja do stworzenia kultury, w której każdy ma poczucie przynależności. Ważne jest jednak, aby nie dyktować, jak zespół ma świętować, nie narzucać swojego zdania, ale wykazywać empatię w stosunku do wszystkich, nawet tych, którzy działają w sposób niewłączający. Okazując szacunek, pomagając ludziom czuć się bezpiecznie i przyjmując pozytywne intencje, a jednocześnie pomagając członkom zespołu zrozumieć, dlaczego pewne zachowania są niewłaściwe, pokazujesz, że integracja nie jest zarezerwowana tylko dla tych, którzy nigdy nie popełniają błędów.
   
6. Konstruktywnie oceniaj zarówno swoich przyjaciół, jak i osoby, które nie zgadzają się z Twoimi opiniami. Badania wskazują, że podczas oceny wyników, kobiety otrzymują dwa razy więcej negatywnych informacji zwrotnych niż mężczyźni. Równocześnie, walcząc z niesprawiedliwościami z jednej strony, nie przesadź w drugą. Jeśli jakaś decyzja jest obiektywnie zła, nie pochwalaj jej, niezależnie od tego, kto ją podjął. Stronniczość nie jest pomocna. 

Nieuświadomione uprzedzenia i stronniczość®

Z pomocą FranklinCovey możesz zbudować inkluzywną organizację, dzięki czemu zwiększysz zaangażowanie, lojalność i efektywność w zespołach.

Sprawdź szkolenie

Rozwiń skrzydła

Czytanie o inkluzywności to jedno, co z praktyką? Mówiąc szczerze, walka z nieuświadomionymi uprzedzeniami i wprowadzanie różnorodności do organizacji nie są proste. Żadna zmiana taka nie jest! Początkowo możesz spodziewać się oporu, a w wielu wypadkach potrzeba będzie wykorzystać dodatkowe zasoby, a to wygeneruje koszty. 

Jednak, gdy wdrożone zasady zaczną działać, wszystkie wysiłki zwrócą Ci się z nawiązką. Przy czym zysk nie jest jedynym powodem, dla którego warto uczynić swoje miejsce pracy bardziej inkluzywnym. Jest to po prostu właściwe i pozwala rozwinąć skrzydła wszystkim, poprawi współpracę, wzajemny szacunek, relacje i zaangażowanie osób, które tam pracują.  

Jeśli czujesz, że w procesie zmiany Twojej firmy na lepsze przydałoby Ci się wsparcie lub chciałbyś poszerzyć swoją wiedzę w temacie inkluzywności, FranklinCovey służy pomocą i warsztatami. Posiadamy wiele rozwiązań, które są odpowiedzią na różne aspekty kultury inkluzywności. Wprowadzając nowe podejście do pracy w zespole, budujemy odpowiednie umiejętności i dajemy narzędzia, które pozwalają wdrażać zdobytą wiedzę. Ale to nie wszystko. Trenerzy FranklinCovey uczestniczą w procesie wdrożeniowym nawet po szkoleniach.